Piso salarial

Licença maternidade é um período em que a mulher que está para prestes a ter um filho, acabou de ganhar um bebê ou adotou uma criança permanece afastada do trabalho. A licença maternidade no Brasil é um direito garantido por lei, que permite à mulher se ausentar do seu posto de trabalho de forma temporária com cobertura salarial integral. O tempo de licença maternidade é estabelecido na CLT, que corresponde a 120 dias. No entanto, há empresas que possibilitam que suas funcionárias se ausentem por um período mais longo, de 180 dias. Atualmente, a licença de 180 dias só é possível para as mulheres que trabalhem em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/08. Para as trabalhadoras com carteira assinada, avulsas e empregadas domésticas, não há exigências para solicitar a licença maternidade. Para contribuintes individuais, facultativas, MEIs e desempregadas, é preciso ter ao menos dez meses de contribuições ao INSS antes de pedir o benefício. Para essas trabalhadoras, é preciso ter a chamada “qualidade de segurado”. Ou seja, ela precisa estar contribuindo com a Previdência ou estar dentro de um prazo que, mesmo sem contribuir, garante os direitos previdenciários. Esse prazo é chamado de “período de graça” e varia de três meses a três anos, dependendo do tipo de segurado, do tempo de contribuição e se foi demitido. Para as facultativas, por exemplo, o período de graça é de seis meses. Ou seja, se parar de contribuir, o prazo máximo que ela poderia pedir o salário maternidade seria até seis meses da última contribuição. Quem perder a qualidade de segurado precisará contribuir por ao menos cinco meses antes do parto para ter direito ao salário-maternidade. A regra geral estabelece os seguintes prazos ou duração da licença: · 120 dias no caso de parto · 120 dias no caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção · 120 dias no caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou no parto) · 14 dias no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério do médico. Ou se nasceu com menos de 23 semanas com vida e veio a falecer.

Após sancionada com veto a Lei 14.311/22 pelo presidente Jair Bolsonaro e publicada no Diário Oficial da União desta quinta-feira (10), a nova norma muda a lei que garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus. .A lei é fruto do projeto 2058/21, do deputado Tiago Dimas (Solidariedade – To) aprovado me fevereiro. A nova norma prevê que, salvo se o empregador optar por manter a gestante em teletrabalho com remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses: após o encerramento do estado de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus; após sua vacinação contra o coronavírus, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização; se ela optar pela não vacinação, mediante assinatura de termo de responsabilidade, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador. O presidente vetou o trecho da lei que previa salário-maternidade, desde o início do afastamento até 120 dias após o parto, para gestantes que iniciaram a imunização, mas ainda não tomaram a segunda dose da vacina e fazem funções consideradas "incompatíveis" com o trabalho remoto, e teriam sua gravidez considerada de risco. Além disso, vetou o recebimento de salário-maternidade na hipótese de interrupção de gestação. Fonte: Agência Câmara de Notícias

Passamos por um momento empresarial em que manter o empregado em meio a pandemia seguido de crise econômica ficou muito difícil para muitas empresas. Muitos gestores aproveitam funcionários que já estavam contratados e trabalhavam bem para sobrecarregar suas funções e assim reduzir o quadro de funcionários. O acúmulo de função nesse caso ocorre quando o trabalhador exerce, além da sua função, atividades diferentes da qual foi contratado inicialmente. Pode acontecer também o desvio de função, quando ocorre que o empregado exerce função distinta daquela para a qual foi contratado. Nesse caso, quando se fala em salário, se lhe forem estabelecidas atividades distintas o empregador deverá sim pagar um aumento salarial. Caso o empregador exija atividade que não esteja especificada no contrato de trabalho, mas que faz parte do cargo por ele ocupado, não se caracteriza o desvio de função. É preciso analisar com cuidado para não confundir acúmulo ou desvio de função os serviços que fazem parte do seu trabalho. Em hipótese alguma, o empregador pode exigir uma tarefa que não seja própria do cargo ocupado pelo empregado. Por causa da sua função, o trabalhador poderá ser responsável por realizar outras tarefas que não estão discriminadas no contrato, mas que são compatíveis com sua atividade. Finalizando, qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado deve ser feita com o seu conhecimento e consentimento, desse modo o empregador não pode fazer qualquer modificação contratual, sem que o funcionário concorde.

A demissão por justa causa é possível quando um colaborador tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários. É importante destacar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador, já está definido em Lei. A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa. O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos: Ato de improbidade; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação habitual no ambiente de trabalho; Condenação criminal do empregado; Desídia no desempenho das respectivas funções; Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segredo da empresa; Ato de indisciplina ou insubordinação; Abandono de emprego; Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa; Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos; Prática constante de jogos de azar; Atos atentatórios à segurança nacional; Perda da habilitação profissional. Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Quando falamos em licença-maternidade da empregada gestante em regra, é de 120 dias. Essa licença pode ter início entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste (art. 392, § 1º, CLT). Ocorre que, com a pandemia causada pelo Corona vírus (Covid), em 13/05/2021, foi publicada a Lei 14.151/2021, que, com apenas dois artigos, prevê o afastamento da empregada gestante antes mesmo da licença-maternidade prevista na CLT: trata-se do afastamento do trabalho presencial em virtude da pandemia. A lei dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus. Nesse período, a empregada gestante deverá exercer suas atividades laborais em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma a distância. Certamente, essa lei segue as orientações da OMS e da ANS, que reconheceram que as gestantes integram grupo de risco. Integra da lei você encontra em: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.151-de-12-de-maio-de-2021-319573910

Um assunto corrente nas redes sociais é a Correção do FGTS. Vamos entender melhor o que é isso. O assunto é a correção monetária do Fundo Garantidor do Tempo de Serviço (FGTS). A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) de número 5090, iniciada pelo partido Solidariedade em 2014, questiona a adoção da TR, a Taxa Referencial, como índice de correção. Por lei, os recursos depositados pelos empregadores no FGTS são remunerados com juros de 3% ao ano, mais a variação do indicador – que, aliás, é o mesmo que corrige a caderneta de poupança. Até o ano de 1999, a TR costumava acompanhar a variação dos índices de inflação. Mas, por conta de mudanças na metodologia de cálculo, o comportamento do indicador diferenciou-se de outras referências, como o IPCA e o INPC. Dessa forma foi proposta a ação que sustenta que o uso da TR como índice de correção monetária seria inconstitucional e isso fere a garantia de propriedade. Em outras palavras, o dinheiro do FGTS do trabalhador não seria corrigido acompanhando a inflação. O trabalhador está perdendo nessa relação. Ainda se questiona que, ao aplicar um indicador inferior à inflação, a Caixa Econômica Federal, que faz a gestão do Fundo, estaria se apropriando da diferença e contrariando a moralidade administrativa. Para a conclusão desses fatos, precisa ser julgado pelo STF essa ação de inconstitucionalidade. Todos os processos relacionados à correção do FGTS foram suspensos em setembro de 2019, até o julgamento do mérito pelo STF. Em 2013, o STF já havia declarado inconstitucional o uso da TR como índice de correção monetária de precatórios, que podemos dizer que são dívidas que os governos têm por conta de processos na Justiça. Também em dezembro do ano passado, o Tribunal definiu que é inconstitucional aplicar a TR para corrigir débitos trabalhistas e depósitos recursais no âmbito da Justiça do Trabalho. Com isso, os advogados que trabalham nessa área estão esperançosos por um desfecho favorável aos trabalhadores. Se você estava trabalhando de 1999 a 2013, verifique seu extrato do FGTS e procure um advogado para simular se possui correção referente ao FGTS.

O contrato de arrendamento refere-se ao que é gerado entre as partes, pelo qual uma pessoa se obriga a ceder a outra, o uso e gozo do imóvel rural. Área total ou parte dela, mas sempre com destino agrícola, pecuária, agroindustrial ou mista. Mediante um pagamento. Todo esse contrato está basicamente regido pelo Estatuto da Terra, Lei 4.504 de 30 de novembro de 1964. O Estatuto da Terra traz os contratos rurais como meio de garantir o alcance a terra, sendo possível verificar essa objetividade do legislador no artigo 1º do Decreto nº 59.566/66, onde aduz que o arrendamento é contrato agrário reconhecido para uso da terra, sendo este temporário. Não obstante, o artigo 92 do Estatuto prevê que a posse temporária será exercida sob forma de arrendamento. Sendo assim, os pontos importantes a serem observados passam a ser seus artigos 95 e 95 A. Deve-se observar o término do contrato, fazendo culminar com o término da safra, após a sua colheita. Observado esse ponto, o contrato deve ter pelo menos 3 anos. O arrendatário terá a preferência à renovação, devendo o proprietário num período de até 6 meses antes do vencimento do contrato, enviar notificação extrajudicial informando se renovará ou não, ou apresentando as novas propostas de arrendamento. Se nada for feito, considera-se automaticamente renovado o contrato, desde que o arrendador, nos 30 dias seguintes, não manifeste sua desistência ou formule nenhuma proposta nova. Tudo devidamente registrado no Cartório de Registro de Títulos e Documentos. Condição necessária, pois, o artigo 13 do Decreto 59566/66 que traz a proteção dos contratantes hipossuficientes, vedando a renúncia de direitos e benefícios pelos contratantes. Infelizmente para os juízes todos os contratantes de terra são tidos como hipossuficientes. Porém, cada caso é um caso diferente, devendo ser analisado como tal.

Para maioria das pessoas, o divórcio é visto como um processo demorado, além de ser doloroso. Na verdade, pode ser relativamente rápido, dependendo das partes e do acordo feito. Se os bens já estiverem divididos entre o casal, pensão e outros fatores acordados, é possível realizar o divórcio consensual. Nesse caso, poderá ser extrajudicial ou judicial. O primeiro ocorre no cartório e o judicial, através de um processo judicial. Para o consensual judicial, ocorre quando o casal está em consenso sobre os termos do divórcio, mas possui filhos menores e não podem realizar o procedimento pelo cartório. Tanto no cartório como judicial é necessário um advogado para acompanhar o processo. Ele também é importante para assegurar que as partes não saiam prejudicadas. A divisão ou partilha dos bens irá depender do acordo entre as partes. Se não houver acordo, será feita conforme o regime de bens escolhido no casamento. São eles, o regime de Comunhão parcial de bens, quando o casal se separa será dividido apenas os bens adquiridos após a união do casal. Quando da Comunhão Universal de bens, todos os bens serão igualmente divididos. Na separação total de bens quando todos os bens serão de propriedade individual, ou seja, cada um continua com os seus próprios. Participação final nos aquestos: durante o casamento aplica-se a separação de bens. Na separação é feito um balanço do que foi adquirido onerosamente pelo casal e então é feita a divisão entre eles. O regime mais utilizado é o de comunhão parcial de bens. É inclusive o regime adotado quando as partes não escolhem um regime. O menos utilizado é a participação final nos aquestos, tendo em visto que é difícil colocá-lo em prática. Dependendo de cada caso concreto, outros documentos poderão ser necessários, porém, no geral, os documentos são: • Certidão de casamento atualizada; • Documentos pessoais como RG e CPF; • Comprovante de endereço; • Relação com a descrição de todos os bens do casal; • Documentos referentes aos dos bens que serão partilhados como:  CRLV do veículo;  Matrícula dos imóveis; escritura ou contratos no caso de imóveis, priorizando sempre a matrícula, caso haja.  Nota fiscal para bens móveis de valor; Para documentos que precisam ser partilhados e não haja nota fiscal, qualquer documento que comprove sua existência e valor; Nos casos de processo judicial quando há filhos: • Documentos do filho; (RG, Certidão de Nascimento e CPF) caso a criança/adolescente não possua todos os documentos, poderá ser apresentado apenas a certidão de nascimento atualizada. • Relação de despesas do filho. Só relembrando, para iniciar o processo de divórcio, procure a orientação de um advogado.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e se o funcionário também se adapta a empresa bem como às condições de trabalho a que está subordinado. Consoante o que determina o Art. 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá passar de 90 dias. O Art. 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, caso contrário será considerado contrato por prazo indeterminado. Na carteira de trabalho deverá ser anotado como contrato de experiência na parte destinada a Contrato de Trabalho. Também deve ser feito nas folhas de anotações gerais. Caso o empregado venha a ficar afastado por doença e recebendo auxilio doença previdenciário, terá seu contrato suspenso . Se ocorrer um acidente do trabalho obrigando o afastamento do empregado, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço. O empregado que sofrer acidente do trabalho terá, conforme a legislação previdenciária, assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente. Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Será necessário aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT), cláusula assecuratória de direito recíproco . É a cláusula que dá direito ao empregado contratado a prazo determinado que tiver a rescisão contratual feita antecipadamente, seja motivada pelo empregador ou próprio empregado, as verbas rescisórias de uma rescisão contratual sem justa causa.