Advogado e   consultor em direito

Quando pensamos em obter uma oportunidade de emprego, buscamos informações sobre os cargos disponíveis. Devemos ter as competências necessárias para o cargo. Se esse requisito está certo, passamos a analisar as propostas de trabalho. Um ponto dessa proposta é o piso salarial a ser pago para o trabalhador que desempenhar a função pretendida. Os valores dependem da categoria de trabalho e podem ser determinados com base em acordos coletivos. Conhecer as principais características do piso facilita o entendimento de como funciona a ocupação ou categoria de negócio inserida. Como funcionário, compreender o valor do salário mínimo de uma categoria profissional pode ajudar na defesa dos direitos trabalhistas e pode fornecer uma visão mais completa da categoria profissional de trabalho. Para os empregadores, saber o piso salarial pode ser um indicador importante de remuneração para a equipe, porque saber o valor mínimo que um funcionário pode obter ajuda a determinar o pagamento de salário mais competitivo no mercado. Alguns exemplos de pisos salariais: para o Engenheiro Agrònomo seguindo o estabelecido na Lei 4.950-A/1966, em 2022, a remuneração passa a R$ 7.272,00 para seis horas diárias de jornada e R$ 10.908,00 para oito horas. Um farmacêutico, De acordo com o projeto de lei 1559 do ano de 2021, o piso salarial farmacêutico 2022 estabelecido para os profissionais dessa categoria é de R$ 6.500,00. E assim por diante, todas as possuem seu piso salaria. Saiba defender seus direitos com relação ao piso salarial da sua categoria.  Consulte sempre um advogado.

Licença maternidade é um período em que a mulher que está para prestes a ter um filho, acabou de ganhar um bebê ou adotou uma criança permanece afastada do trabalho. A licença maternidade no Brasil é um direito garantido por lei, que permite à mulher se ausentar do seu posto de trabalho de forma temporária com cobertura salarial integral. O tempo de licença maternidade é estabelecido na CLT, que corresponde a 120 dias. No entanto, há empresas que possibilitam que suas funcionárias se ausentem por um período mais longo, de 180 dias. Atualmente, a licença de 180 dias só é possível para as mulheres que trabalhem em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/08. Para as trabalhadoras com carteira assinada, avulsas e empregadas domésticas, não há exigências para solicitar a licença maternidade. Para contribuintes individuais, facultativas, MEIs e desempregadas, é preciso ter ao menos dez meses de contribuições ao INSS antes de pedir o benefício. Para essas trabalhadoras, é preciso ter a chamada “qualidade de segurado”. Ou seja, ela precisa estar contribuindo com a Previdência ou estar dentro de um prazo que, mesmo sem contribuir, garante os direitos previdenciários. Esse prazo é chamado de “período de graça” e varia de três meses a três anos, dependendo do tipo de segurado, do tempo de contribuição e se foi demitido. Para as facultativas, por exemplo, o período de graça é de seis meses. Ou seja, se parar de contribuir, o prazo máximo que ela poderia pedir o salário maternidade seria até seis meses da última contribuição. Quem perder a qualidade de segurado precisará contribuir por ao menos cinco meses antes do parto para ter direito ao salário-maternidade. A regra geral estabelece os seguintes prazos ou duração da licença: · 120 dias no caso de parto · 120 dias no caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção · 120 dias no caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou no parto) · 14 dias no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério do médico. Ou se nasceu com menos de 23 semanas com vida e veio a falecer.

Após sancionada com veto a Lei 14.311/22 pelo presidente Jair Bolsonaro e publicada no Diário Oficial da União desta quinta-feira (10), a nova norma muda a lei que garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus. .A lei é fruto do projeto 2058/21, do deputado Tiago Dimas (Solidariedade – To) aprovado me fevereiro. A nova norma prevê que, salvo se o empregador optar por manter a gestante em teletrabalho com remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses: após o encerramento do estado de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus; após sua vacinação contra o coronavírus, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização; se ela optar pela não vacinação, mediante assinatura de termo de responsabilidade, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador. O presidente vetou o trecho da lei que previa salário-maternidade, desde o início do afastamento até 120 dias após o parto, para gestantes que iniciaram a imunização, mas ainda não tomaram a segunda dose da vacina e fazem funções consideradas "incompatíveis" com o trabalho remoto, e teriam sua gravidez considerada de risco. Além disso, vetou o recebimento de salário-maternidade na hipótese de interrupção de gestação. Fonte: Agência Câmara de Notícias

Passamos por um momento empresarial em que manter o empregado em meio a pandemia seguido de crise econômica ficou muito difícil para muitas empresas. Muitos gestores aproveitam funcionários que já estavam contratados e trabalhavam bem para sobrecarregar suas funções e assim reduzir o quadro de funcionários. O acúmulo de função nesse caso ocorre quando o trabalhador exerce, além da sua função, atividades diferentes da qual foi contratado inicialmente. Pode acontecer também o desvio de função, quando ocorre que o empregado exerce função distinta daquela para a qual foi contratado. Nesse caso, quando se fala em salário, se lhe forem estabelecidas atividades distintas o empregador deverá sim pagar um aumento salarial. Caso o empregador exija atividade que não esteja especificada no contrato de trabalho, mas que faz parte do cargo por ele ocupado, não se caracteriza o desvio de função. É preciso analisar com cuidado para não confundir acúmulo ou desvio de função os serviços que fazem parte do seu trabalho. Em hipótese alguma, o empregador pode exigir uma tarefa que não seja própria do cargo ocupado pelo empregado. Por causa da sua função, o trabalhador poderá ser responsável por realizar outras tarefas que não estão discriminadas no contrato, mas que são compatíveis com sua atividade. Finalizando, qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado deve ser feita com o seu conhecimento e consentimento, desse modo o empregador não pode fazer qualquer modificação contratual, sem que o funcionário concorde.

A demissão por justa causa é possível quando um colaborador tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários. É importante destacar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador, já está definido em Lei. A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa. O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos: Ato de improbidade; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação habitual no ambiente de trabalho; Condenação criminal do empregado; Desídia no desempenho das respectivas funções; Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segredo da empresa; Ato de indisciplina ou insubordinação; Abandono de emprego; Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa; Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos; Prática constante de jogos de azar; Atos atentatórios à segurança nacional; Perda da habilitação profissional. Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.